2015年8月10日，胡小姐经过A商贸公司严格的招聘程序后，被公司聘为前台文员。同年12月11日休息日，胡小姐因感觉身体有点不舒服到医院看病时得知自己已怀孕。
由于人职时自己在入职登记表上填的是未婚，因此没有将怀孕的事实告知A公司。但随着肚子的一天天增大，胡小姐不得不将怀孕的事如实向公司作了汇报。
当A公司得知胡小姐怀孕的事实后，在未与胡小姐协商的情形下强行解除了与胡小姐的劳动合同。
事发后，胡小姐以在生育前能胜任文员工作岗位，可继续工作，不需要A公司的任何照顾为由与公司据理力争，并恳求公司收回强行解除劳动合同的公告，不要与其解除其劳动合同，但公司未同意。
在双方协商无果的情形下，胡小姐随后向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销A公司强行与其解除劳动合同的行为，裁决A公司继续履行双方签订的固定期限劳动合同。
双方观点：
胡小姐认为，其虽然在人职登记表上填写是“未婚”，但这是因为A公司招聘前台文员要求为未婚，而自己又特别希望能得到这份工作。
虽然自己已婚并怀孕，但并不影响其继续为A公司做好前台文员工作，更何况自己还向A公司明确表示自己在生育前能胜任该前台文员工作岗位，不需要公司的任何照顾。
自己隐瞒婚史只是为了获得一份工作，并没有严重违反A公司的规章制度，A公司无权单方解除劳动合同。
A公司则认为，公司规章制度明确规定，员工人职时应如实填写人职登记表，不得有任何隐瞒，否则公司有权依《劳动合同法》第26条第1项的规定解除劳动合同。
胡小姐在入职时明明已经结婚，却在人职登记表上故意填写为未婚，属于《劳动合同法》第26条第1项规定的欺诈行为，故A公司有权解除与胡小姐的劳动合同。
律师评析：
虽然胡小姐入职时未如实告知A公司婚姻状况，但其行为并未给A公司造成任何不必要的损失。
胡小姐的工作岗位是文员，她在生育前完全可以胜任工作，A公司也无需对胡小姐的工作岗位做任何调整。
更何况国务院《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，对于怀孕、生育及哺乳期“三期”内的女工，应特殊保护，用人单位无特殊理由，不能解除劳动关系。
A公司仅以胡小姐人职时“未如实告知婚姻状况”属欺诈行为为由，与其解除劳动关系，有违法律规定，A公司单方解除双方劳动合同行为无效，胡小姐可继续在A公司工作。
因为胡小姐“未如实告知婚姻状况”行为并未达到解约条件，劳动关系仍存在。
《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。国务院《女职工劳动保护特别规定》更是明确规定： “用人单位不碍因女职工怀孕、生育及哺乳降低其工资或予以辞退以及与其解除劳动合同或者聘用合同”；还将女职工的产假由90天，延长至98天。
当然，对于女职工“三期”内的保护并非没有限度。
依《劳动合同法》第39条规定精神，女职工在怀孕、生育及哺乳期内，如果有下列情形的，用人单位仍然可以与其解除劳动关系，但前提是必须达到“严重”的程度，且造成重大损失，否则将属于违法辞退。
1、严重违反用人单位的规章制度；
2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害； 3、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
4、被依法追究刑事责任的。
本案中，尽管胡小姐在入职时未如实告知自己的婚姻状况，但其动机只是为了获得一份工作而非其他，该“欺骗”行为，远没有达到严重违反公司规章制度的程度，同样没有达到《劳动合同法》第39条规定的“严重违反用人单位的规章制度” 的程度，故A公司单方解除与胡小姐的劳动合同，依法不应得到法律的支持。
因为女职工的“三期”属法律明确保护的特殊时期，如果没有大错特错就不应被辞退。
诚然，在一些劳动争议案件中，有些女职工确实存在一些违反用人单位劳动纪律或规章制度的现象(如无故迟到早退等)，但这些小毛病属于批评教育范畴，远未达到法律规定可以解除劳动合同关系的“严重”程度，如果用人单位以此为借口辞退处在“三期”内的女职工，其结果只能适得其反。
裁决结果：
劳动争议仲裁委员会经审理后，裁决支持了胡小姐撤销A公司与其解除劳动合同、继续履行双方签订的固定期限劳动合同的请求．。A公司不服，起诉至当地人民法院，请求判决双方解除劳动合同关系。
人民法院经审理后，认为仲裁裁决合法有效，A公司以胡小姐未如实告知婚否为由，要求解除双方劳动合同关系，无事实和法律依据，据此驳同了A公司的起诉。
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